A proposta, que constitui uma prioridade política da presidente Ursula von der Leyen, estabelece medidas de transparência salarial, como informações sobre as remunerações para os candidatos a emprego, o direito de conhecer os níveis de remuneração dos trabalhadores que realizam o mesmo trabalho, bem como obrigações para as grandes empresas de comunicarem informações sobre as disparidades salariais entre homens e mulheres. A proposta reforça igualmente os instrumentos para que os trabalhadores reivindiquem os seus direitos e facilita o acesso à justiça. Os empregadores não poderão perguntar aos candidatos a emprego os seus antecedentes em matéria de remuneração, e, a pedido do trabalhador, terão de apresentar dados anonimizados sobre a remuneração. Os trabalhadores terão também direito a uma indemnização por discriminação salarial.
As novas medidas, que têm em conta o impacto da pandemia de COVID-19 tanto nos empregadores como nas mulheres, que foram especialmente afetadas, permitirão uma maior sensibilização para as condições de remuneração na empresa e proporcionarão aos empregadores e aos trabalhadores mais instrumentos para combater a discriminação salarial no trabalho. É assim possível dar resposta a uma série de fatores essenciais que contribuem para as disparidades salariais existentes, o que é particularmente pertinente durante a pandemia de COVID-19, que acentua as desigualdades de género e expõe as mulheres a um maior risco de pobreza.
A presidente da Comissão Europeia, Ursula von der Leyen, declarou: «Para o mesmo trabalho, a remuneração deve ser igual. E, para que exista igualdade de remuneração, é necessária transparência. As mulheres devem saber se os seus empregadores as tratam de forma equitativa. E, caso contrário, devem poder reagir e obter o que merecem.»
Vera Jourová, vice-presidente dos Valores e Transparência, declarou: «Está na altura de que tanto as mulheres como os homens possam reivindicar os seus direitos. Queremos capacitar os candidatos a emprego e os trabalhadores com instrumentos que lhes permitam exigir remunerações justas e conhecer e reivindicar os seus direitos. É também por esta razão que os empregadores têm de aplicar políticas de remuneração mais transparentes. Temos de acabar com a dualidade de critérios e com as desculpas.»
A comissária da Igualdade, Helena Dalli, declarou: «A proposta em matéria de transparência salarial constitui um passo importante no sentido da aplicação do princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual entre mulheres e homens. Permitirá que os trabalhadores façam valer o seu direito à igualdade de remuneração e contribuirá para pôr termo às discriminações salariais em função do género. Permitirá igualmente detetar, reconhecer e enfrentar um problema que queremos erradicar desde a adoção do Tratado de Roma em 1957. As mulheres merecem o devido reconhecimento, igualdade de tratamento e que o seu trabalho seja valorizado, e a Comissão está empenhada em assegurar que os locais de trabalho cumpram este objetivo.»
Transparência salarial e aplicação efetiva do princípio da igualdade de remuneração
A proposta legislativa centra-se em dois elementos fundamentais da igualdade de remuneração: por um lado, medidas destinadas a garantir a transparência salarial para os trabalhadores e os empregadores; por outro, um melhor acesso à justiça para as vítimas de discriminação salarial.
Medidas de transparência salarial:
- Transparência salarial para os candidatos a emprego – os empregadores terão de fornecer informações sobre o nível de remuneração inicial ou o intervalo correspondente na oferta de emprego ou antes da entrevista de emprego. Os empregadores não poderão perguntar aos potenciais trabalhadores os seus antecedentes em matéria de remuneração.
- Direito à informação dos trabalhadores – os trabalhadores terão o direito de solicitar informações ao empregador sobre o seu nível de remuneração individual e sobre os níveis médios de remuneração, discriminados por sexo, categorias de trabalhadores que efetuam o mesmo trabalho ou trabalho de igual valor.
- Informações sobre as disparidades salariais entre homens e mulheres – os empregadores com, pelo menos, 250 trabalhadores devem publicar informações sobre as disparidades salariais entre trabalhadores e trabalhadoras na sua organização. A nível interno, devem igualmente fornecer informações sobre as disparidades salariais entre trabalhadores e trabalhadoras por categorias de trabalhadores que efetuam o mesmo trabalho ou trabalho de valor igual.
- Avaliação conjunta das remunerações – se as informações sobre remunerações revelarem uma disparidade salarial de, pelo menos, 5 %, que o empregador não consiga justificar com base em fatores objetivos e neutros em termos de género, os empregadores terão de efetuar uma avaliação das remunerações, em colaboração com os representantes dos trabalhadores.
Melhor acesso à justiça para as vítimas de discriminação salarial:
- Indemnização dos trabalhadores – os trabalhadores que tenham sido vítimas de discriminação salarial em razão do género podem obter uma indemnização, incluindo o reembolso integral dos salários em dívida e dos prémios ou pagamentos em espécie correspondentes.
- Ónus da prova recai sobre o empregador – caberá, por defeito, ao empregador, e não ao trabalhador, provar que não houve discriminação em matéria de remuneração.
- Sanções (incluindo coimas) – Os Estados-Membros devem prever sanções específicas para as infrações à regra da igualdade de remuneração, incluindo a indicação do montante mínimo das coimas.
- Os organismos para a igualdade de tratamento e os representantes dos trabalhadores podem intervir no âmbito de processos judiciais ou administrativos em nome dos trabalhadores, bem como intentar ações coletivas em matéria de igualdade de remuneração.
A proposta tem em conta a difícil situação atual dos empregadores, em especial no setor privado, e mantém a proporcionalidade das medidas, proporcionando simultaneamente flexibilidade às pequenas e médias empresas (PME) e incentivando os Estados-Membros a utilizarem os recursos disponíveis para a comunicação de dados. Estima-se que os custos anuais da comunicação pelos os empregadores de informações sobre remunerações variem entre 379 e 890 EUR para as empresas com mais de 250 trabalhadores.
Próximas etapas
A proposta de hoje será agora transmitida ao Parlamento Europeu e ao Conselho para adoção. Uma vez adotada, os Estados-Membros terão dois anos para transpor a diretiva para o direito nacional e comunicar à Comissão os textos correspondentes. A Comissão procederá a uma avaliação da diretiva proposta após oito anos.
Contexto
O direito à igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual entre homens e mulheres é um dos princípios basilares da União Europeia desde o Tratado de Roma de 1957. A obrigação de garantir a igualdade de remuneração está consagrada no artigo 157.º do TFUE e na Diretiva relativa à aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres em domínios ligados ao emprego e à atividade profissional.
Em março de 2014, a Comissão adotou uma Recomendação relativa ao reforço, pela transparência, do princípio da igualdade salarial entre homens e mulheres. Não obstante, a implementação e a aplicação efetivas deste princípio continuam, na prática, a colocar grandes desafios na União Europeia. O Parlamento Europeu e o Conselho apelaram repetidamente para que fossem tomadas medidas neste domínio. Em junho de 2019, o Conselho convidou a Comissão a desenvolver medidas concretas para reforçar a transparência salarial.
A presidente Ursula von der Leyen anunciou que a adoção de medidas vinculativas em matéria de transparência salarial é uma das prioridades políticas desta Comissão. Este compromisso foi reafirmado na Estratégia para a Igualdade de Género 2020-2025 e a Comissão apresenta hoje uma proposta nesse sentido.
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